מחוברות ושייכות קודמים למצוינות

מחוברות ושייכות קודמים למצוינות

כי לפני שמבקשים מהעובד להבריק, כדאי לבדוק אם הוא מרגיש בבית

בעידן שבו עובדים בוחרים ארגונים לא רק לפי שכר או מותג אלא לפי תחושת שייכות, נוכחות וערך, השאלה כבר לא "איך נגרום להם להישאר", אלא "איך נגרום להם לרצות להישאר".

כי מחוברות ושייכות הן לא פרס, הן לא בונוס, הן הבסיס.
מי שלא מרגיש שייך, לא ירגיש מחובר.
ומי שלא מחובר, יפסיק להשקיע הרבה לפני שיגיש מכתב התפטרות.

מחוברות, כמה אני כאן באמת?

מחוברות (Engagement) היא הרבה מעבר לנוכחות פיזית.
זו התחייבות רגשית וקוגניטיבית לעשייה, לתפקיד ולמטרות הארגון.

פרופ' וויליאם קהאן זיהה כבר ב־1990 שלושה ממדים שמרכיבים מחוברות:

• פיזי, כמה אנרגיה אני משקיע בפועל

• קוגניטיבי, עד כמה אני מרוכז ומעורב מנטלית

• רגשי, האם אכפת לי, אני מוצא בזה משמעות

כשהעובד מחובר, הוא לא רק מבצע, הוא יוזם, מציע, מרגיש חלק ממשהו שגדול ממנו.

שייכות, אני לא רק עובד כאן, אני שייך

תחושת שייכות היא הצורך האנושי הבסיסי להרגיש שרואים אותי, שאני חלק, שאני לא "רק עוד עובד".
שייכות היא לא שלט של "Happy Hour ביום חמישי", אלא החוויה העמוקה שאני רצוי כאן, שיש לי קול, שיש לי מקום.

וכאן בדיוק נכנסת הפרסונליזציה.
להתעניין בי באמת, לא בתור פונקציה.
לשאול איך היה בטסט, לזכור שהילד שלי עולה לכיתה א', להבין איזה סגנון תקשורת מדבר אליי.

הפרטים הקטנים, הם שמייצרים את התחושה הגדולה.

הקשר בין שייכות למחוברות

שייכות בלי מחוברות היא רגש יפה שלא מתורגם לעשייה.
מחוברות בלי שייכות היא מאמץ שלא מחזיק לאורך זמן.

כשהעובד מרגיש שהוא חלק מקהילה, שהערכים של הארגון פוגשים את מי שהוא, שיש לו מקום, הוא נפתח, הוא יוזם, הוא נשאר.

מחקרים חוזרים מראים ששייכות מגבירה רווחה פסיכולוגית, שביעות רצון ותפוקות.
כלומר, לא מדובר ברכות ארגונית אלא באסטרטגיה עסקית.

מאסלו צדק, ועדיין רלוונטי

עוד ב־1943, מאסלו קבע את פירמידת הצרכים המפורסמת, פיזיולוגיה, ביטחון, שייכות, הערכה, מימוש עצמי.

תחושת שייכות ממוקמת בדיוק באמצע, כבסיס לפני שהעובד יכול לפרוח.
מי שלא מרגיש שייך, יתקשה להתקדם למקומות של ביטוי עצמי, יצירתיות או חדשנות.

ומשם, המציאות מאוד פשוטה,
שייכות מובילה למחוברות,
מחוברות מובילה לביצועים,
וביצועים מייצרים הצלחה.

איך מייצרים שייכות ומחוברות, בלי קלישאות?

1. מפת שייכות אישית
במקום תהליכי Onboarding גנריים, צרו חוויה מותאמת אישית עם התייחסות למה שחשוב לאדם שמולכם, משפחה, תחביבים, רקע מקצועי.

2. שיתוף בהחלטות
עובד ששואלים אותו לדעתו מרגיש שיש לו קול. עובד ששותף לתהליך גם שומר עליו אחר כך.

3. הכרה והוקרה בזמן אמת
לא רק בעובד מצטיין, אלא גם באימייל קטן, בוואטסאפ אישי, במילה במסדרון. הכרה יומיומית יוצרת שייכות מתמשכת.

4. מסלול צמיחה, לא רק קידום
אנשים רוצים לגדול, לא רק לטפס בדרגות. תנו להם להתפתח, להתנסות, לנוע בתוך הארגון, לא רק בוורטיקל אחד.

5. תרבות של אמת
מקום שבו אפשר להגיד "אני לא בטוח", "אני צריך עזרה", או "יש לי רעיון", הוא מקום שמייצר ביטחון, מעורבות ושייכות.

לסיום

לפני שמנסים להעלות תפוקות, לבדוק KPI או לצמצם תחלופה, תשאלו שאלה פשוטה,
העובדים שלכם מרגישים שייכים? מחוברים? רואים אותם?

כי אף אחד לא שואף למצוינות כשהוא מרגיש זר.
מצוינות מתחילה איפה שיש קרקע בטוחה, תחושת בית, ומשם השמיים הם הגבול.