מדריך האונבורדינג מ־A ועד שייכות
כך תבנו תהליך קליטה שמייצר שימור, מחוברות ואפקטיביות מהיום הראשון
בעולם שבו תחרות על טאלנטים היא יומיומית והעלות של גיוס לא מוצלח נמדדת בעשרות אלפי שקלים – תהליך האונבורדינג אינו שלב אדמיניסטרטיבי. הוא קריטי.
ארגונים שמצליחים לשמר עובדים לאורך זמן אינם עושים זאת באמצעות משכורת בלבד, אלא בזכות תחושת שייכות שמתחילה כבר מהרגע הראשון. זה הרגע שבו עובד חדש בוחן אם ההבטחות מהראיונות מתממשות, אם הסביבה באמת רואה אותו, ואם יש לו מקום אמיתי לגדול בו.
אונבורדינג איכותי לא נועד רק ליעילות תפעולית. הוא מביא לשולחן תוצאה ברורה: מחוברות גבוהה, מוטיבציה פנימית, והפחתה דרמטית של עזיבה מוקדמת. מחקרים מצביעים על כך שתהליך קליטה מובנה ואישי מעלה את שיעורי השימור בחצי השנה הראשונה ב־69%, ומשפר משמעותית את הביצועים בתקופת ההסתגלות.
הבעיה? ברוב הארגונים תהליך הקליטה עדיין מתרכז בלוגיסטיקה. טפסים, עמדת עבודה, חיבור ל־WiFi.
ולפעמים, גם זה מתפספס.
המדריך הזה נכתב כדי לשנות את נקודת המבט.
הוא משלב מתודולוגיה ברורה, כלים וטמפלטים, לצד נקודת מבט אנושית, שנונה ומבוססת ניסיון – שמזכירה לכולנו שהעובד החדש הוא לא עוד תפקיד, אלא קודם כל אדם.
שלב ההכנה
לפני שהעובד נכנס בדלת, אנחנו כבר בונים גשר
היום הראשון לא מתחיל ביום הראשון.
עובד חדש לא נוחת ריק, אלא מגיע עם תיק מלא ציפיות, התרגשות, סימני שאלה ולעיתים גם חששות.
הדרך בה נפגוש אותו מראש תשפיע על כל מה שיקרה בהמשך.
כששלב ההכנה נעשה כמו שצריך, המסר הוא חד וברור, אתם לא לבד כאן, בחרתם נכון.
מה עושים בשלב הזה:
✔ שולחים מייל קבלת פנים אישי מהמנהל הישיר, עם מידע ברור על שעת הגעה, כתובת, חונך מלווה, אופי היום הראשון ואפילו מה ללבוש
✔ מבקשים מראש 2–3 פרטים אישיים (כלב בשם ג'וי, אלרגיה לחלב, חלום להיות פסנתרן) – מידע קטן שיוכל לשרת אותנו ביצירת קשר אנושי
✔ ממנים Buddy – חונך שיהיה האדם הראשון שמלווה, מסביר, מתעניין ונותן תחושת ביטחון
✔ מקיימים שיחת ציפיות מוקדמת בין העובד לבין המנהל הישיר, שיחה קצרה בגובה העיניים: למה בחר להצטרף, מה חשוב לו, מה עלול להקשות עליו
✔ שולחים שי קטן – פיזי או דיגיטלי, עט ממותג, גיפטקארד, או אפילו מייל אישי עם בדיחה פנימית מתוקה
✔ מכינים עמדת עבודה עם טאץ' אישי: פתק קטן עם שם, ברכה מודפסת, ואולי אפילו ממתק
✔ מצרפים חומרים רשותיים – קובץ "מי נגד מי", ערכי החברה, או סרטון קצר שמציג את האווירה
✔ מייצרים תחושת שייכות מוקדמת – אפשר לשתף בסטורי, לשלוח תמונה קבוצתית עם "מחכים לך", או לפתוח קבוצת וואטסאפ חגיגית לקליטה
יום ראשון
זו לא קליטה, זו הכרזת כוונות
עובדים לא זוכרים מה נאמר להם ביום הראשון, הם זוכרים איך גרמנו להם להרגיש.
היום הזה הוא הזדמנות לייצר רושם שמחזיק לאורך זמן:
כאן רואים אותי, כאן מחשיבים אותי, כאן אכפת להם.
מה עושים ביום הראשון:
✔ קבלת פנים אנושית ולא רק לוגיסטית – פנים מחייכות, הכוונה ברורה ומישהו שמזמין קפה
✔ ברכה אישית על המסך – עם השם שלו, אולי עם משפט מצחיק, צבע אהוב או מם פנימי
✔ סיבוב היכרות נעים עם 5–6 אנשי מפתח, כדי לבנות רשת קשרים ראשונית
✔ מפגש פתיחה עם החונך, עם הבהרה שהוא כאן כדי ללוות ולשאול איך הולך
✔ פגישה עם המנהל הישיר – תיאום מטרות לשבוע הקרוב, שיחה בגובה העיניים על הצלחות וקשיים
✔ ארוחת בוקר קלילה עם הצוות – לא מצגת, אלא חלה, גבינות וקצת צחוקים
✔ הדרכה למערכות – לא רק איך נכנסים, אלא עם מי אפשר לדבר כשנתקעים
✔ מייל סיכום אישי בסוף היום – משפט פשוט כמו: "היה לנו תענוג, מחר ממשיכים"
השבוע הראשון
המטרה: לעבור ממבקר למרגיש שייך
השבוע הזה קובע הרבה יותר ממה שנדמה.
לא מדובר רק בלמידת תפקיד, אלא בלמידת התרבות.
כאן נבנית תחושת שייכות – או נוצר ניתוק.
מה עושים בשבוע הראשון:
✔ בונים לוח שבועי ברור מראש – עם משימות, הכשרות, פגישות חברתיות ושעה ביום להסתגלות
✔ שיחת בוקר קצרה עם החונך בכל יום – בלי פורמליות, רק לבדוק מה שלומו
✔ מפגש "מה חשוב לדעת עלינו – אבל לא כתוב באף מקום" – סיפורים, אנקדוטות, תרבות בלתי רשמית
✔ שילוב במשימות אמיתיות – קטנות, מדודות, בליווי. העובד לא בא להתבונן, אלא להיות חלק
✔ שיחת אמצע שבוע עם HR – לא על לוגיסטיקה, אלא על תחושות: מה מפתיע, מה מבלבל, מה מרגש
✔ פגישת סיכום עם המנהל – מה למדנו השבוע, איפה אפשר לחזק, איך אפשר לעזור
✔ משוב קצר בכתב – שאלות כמו: כמה אני מרגיש שייך מ־1 עד 10? מה עבד לי? מה פחות?
שלב 30, 60, 90
קליטה היא לא אירוע חד פעמי, היא תהליך שמתמשך
גם אחרי חודשיים וחצי, העובד עדיין בונה ביטחון.
זה השלב שבו הוא כבר לא "החדש", אבל עדיין מחפש את מקומו המלא.
מה עושים בשלבים אלו:
✔ יום 30 – פגישת רטרוספקטיבה עם המנהל: מה למדתי, מה עוד לא ברור לי, מה הייתי רוצה לפתח
✔ יום 45 – שיחת המשך עם החונך: מה מרגיש שונה, איפה אני עדיין שואל שאלות, איך אני מרגיש בצוות
✔ יום 60 – פידבק דו כיווני עם המנהל: לא רק מה לשפר, אלא מה הארגון למד עליי, היכן אני יכול לתרום יותר
✔ יום 90 – תחילת מפת קריירה: לאן אני שואף להתפתח, מה חסר לי, באילו תחומים הייתי רוצה להשתלב
שגרה מתמשכת
שייכות היא לא פרויקט, היא תחזוקה
תרבות ארגונית לא נבנית באירועים מרשימים, אלא ברגעים הקטנים.
בשאלות של אכפתיות, בהתעניינות אמיתית, בהכרה מתמשכת.
איך ממשיכים גם אחרי הקליטה:
✔ שיחת קפה רבעונית – שיחה לא פורמלית עם HR או המנהל הישיר, בלי אג'נדה, רק להקשיב
✔ שאלון שייכות כל חצי שנה – מה חסר, עם מי אני מרגיש חיבור, איפה אני רוצה לגדול
✔ הכרה בהצלחות קטנות – מייל תודה, פתק, מדבקה, מחווה רגעית שמייצרת תחושת ערך
✔ תחנות ביניים – תעודת "סיימתי רבעון", הצגת פרויקט ראשון, מפגש עם כל החונכים
✔ אופק התפתחות אישי – תכנון קדימה, גם אם לא מדובר בקידום מיידי, אלא במסלול ברור ומדובר
שלב הפרסונליזציה
שייכות לא נוצרת באקסלים, היא נוצרת בזיכרון ובכוונה
ככל שנדע להשתמש בפרטים הקטנים שלמדנו על העובד, נוכל לייצר תחושת קשר אמיתית ומתמשכת.
איך יוצרים פרסונליזציה חכמה:
✔ מוסיפים ללוז תזכורות אישיות – ימי הולדת של הילדים, מועדי לימודים, תאריכי אזכרה
✔ עושים מחוות קטנות – פוסט בלינקדאין, קפה מפתיע ביום עמוס, ברכה ביום סיום פרויקט
✔ משתמשים בשפה שמותאמת לאדם – הומור למי שמחובר, רוגע למי שמופנם
✔ יוצרים "מפת שייכות" – בודקים מי הקשרים בארגון, עם מי העובד מרגיש חיבור, והאם יש לו "כתף" בכל קומה
ולסיום
אם הגעתם עד לכאן, כנראה שאתם לא מחפשים רק עובדים טובים, אלא שותפים למסע.
קליטה טובה היא לא קסם, אלא שילוב של תכנון, אנושיות ודיוק.
אם תיישמו גם חלק מהשלבים, תראו את ההבדל – במספרים, בתחושות, ובקשר שנבנה עם העובדים שלכם.
ואם תרצו ליישם את כל זה בצורה מקצועית ומותאמת אישית,
אני כאן כדי ללוות אתכם – בהרצאה, בסדנה או בתהליך הטמעה מדויק שמתאים בדיוק ל־DNA של הארגון שלכם.
–
אנחנו ב־EurekA HR LTD מתמחים בגיוס טכנולוגי מדויק. ב Head Hunting, בבניית והטמעת תהליכי Onboarding (אונבורדינג) מוכווני שימור עובדים (Retention-Oriented) ובהכשרת מנהלים מקצועיים שצמחו מלמטה והפכו למנהלים.
בנוסף, אנו בונים תהליכים ייחודיים המותאמים לצרכים המדויקים של כל ארגון.
מחפשים פתרונות שמביאים אנשים טובים וגם שומרים עליהם לאורך זמן?
צרו איתנו קשר במייל או בטלפון:
maya@eureka-hr.com
054-5667745
