פיתוח מנהלים, לשפר את החולשות או לחזק את החוזקות?
אינטואיטיבית, כולנו נוטים לחשוב שהדרך להיות טובים יותר היא פשוט לצמצם את החולשות שלנו. זה נשמע הגיוני, אפילו מתבקש, אבל האם זה באמת עובד כך במציאות?
אם נבחן את החברות שמובילות בתחומן, נגלה מכנה משותף בולט, הן לא רק יודעות לבחור ולגייס את האנשים הנכונים, הן גם יודעות לגדל מהם את המנהלים הבאים. מנהלים מצוינים מגיעים בסגנונות שונים, אין נוסחה אחת להצלחה, אבל יש תבנית חשיבה שמשנה את המשחק: התמקדות בכוחות ולא בחולשות.
במקום לנסות להפוך כל מנהל לעותק משוכפל של "המנהל האולטימטיבי", כדאי לאמץ גישה שפיתוח מנהלים הוא בעצם מיקסום של הפוטנציאל האנושי. וזו לא סיסמה ריקה, אלא תהליך פרקטי. במאמר הזה תמצאו גם תובנות, גם כלים, וגם את ההרשאה המלאה להפסיק לחפור במה שלא עובד ולהתחיל להשקיע במה שכן.
המשוב שאחרי המשוב
תחשבו רגע על שיחת הערכה שעברתם לאחרונה. דיברו איתכם על כל הדברים שאתם עושים מצוין, נכון? אבל סביר להניח שמה שנשאר לכם בראש זה דווקא אותן נקודות לשיפור. למה? כי התרבות הארגונית, והחינוך שקיבלנו, אומרים לנו כל הזמן: תתמקד במה שלא עובד, תשתפר שם, רק כך תצליח. בפועל? זו לא תמיד האסטרטגיה הנכונה.
אם מאמן של מסי היה מתעקש להפוך אותו למגן במקום למקסם את כישרונו ההתקפי, כנראה שהיינו מפסידים את אחד מהכוכבים הגדולים בתולדות הכדורגל. אותו הדבר קורה בארגונים, כשמנסים "לתקן" אנשים במקום לאפשר להם לזרוח בדיוק במקום שבו הם כבר חזקים.
הכוח שבחוזקות
ארגון גאלופ מצא במחקר מקיף שעובדים שמרגישים שמזהים ומנצלים את החוזקות שלהם בעבודה, הם עובדים מחוברים, פרודוקטיביים ונאמנים יותר. וזה לא מפתיע, כשעובד מרגיש שרואים אותו, באמת רואים, כשהחוזקות שלו לא רק מוכרות אלא גם מוערכות – הוא ייתן יותר מעצמו, כי יש לו סיבה.
המשמעות ברורה, מנהל טוב לא שואל רק "מה העובד שלי לא עושה מספיק טוב" אלא בעיקר "במה הוא מעולה, ואיך אני עוזר לו להשתמש בזה יותר". זה בדיוק ההבדל בין לנסות לשפר ביצועים, לבין להצית מצוינות.
ליצור מרחב לגאונות
פרופ' לינדה היל, בהרצאת TED בלתי נשכחת, מספרת איך ב-Pixar מאמינים שהמנהיגים הגדולים לא נולדו להופיע על הבמה אלא לבנות אותה. תפקיד המנהל הוא לא לנהל את כולם באותו האופן, אלא לאפשר לכל אחד להביא את עצמו לידי ביטוי מלא, כך שהצוות כולו ממריא.
במילים אחרות, זה לא רק עניין של סגנון ניהולי, זו גישה שלמה שמבינה שהון אנושי לא מנוהל כמו משאב, אלא כמו פוטנציאל שצריך ללטש ולכוון. כשנותנים לאנשים אוטונומיה, כשמנהלים מתוך אמון ולא מתוך שליטה, נפתחים שערים ליצירתיות, למוטיבציה אמיתית, ולעשייה שיש בה תשוקה.
אז איך עושים את זה בפועל?
הנה ארבעה עקרונות פשוטים שמנהלים גדולים כבר מיישמים,
- מיון מדויק מההתחלה, אם כישרון הוא הבסיס, חשוב לזהות אותו כבר בתהליך הגיוס. השתמשו בכלים תקפים, הגדירו היטב מה אתם מחפשים, ואל תוותרו על מעקב אחרי ביצועים לאורך זמן. אם תבחרו את האנשים הנכונים לתפקידים הנכונים – חצי מהעבודה כבר נעשתה.
- שיחות משוב שצוללות לעומק, לא בשביל לסמן וי אלא כדי לזהות, לחזק ולהבהיר לעובד במה הוא טוב במיוחד ואיך הארגון הולך לעזור לו לגדול בדיוק שם. כשמשוב הופך לשיח קבוע, כזה שמייצר חיבור וערך – קורה הקסם.
- פוקוס על תוצאה, לא על תהליך, אפשר לסמוך על עובדים שיביאו את התוצאה גם בלי להיצמד לשלבי ביצוע נוקשים. זה דורש ממנהלים לוותר על מיקרו-ניהול ולתת אמון, אבל התוצאה משתלמת, עובדים יצירתיים, אפקטיביים, ועם תחושת בעלות.
- פיתוח קריירה לפי חוזקות, לא כל עובד רוצה להיות מנהל, ולא כל קידום הוא בהכרח אופקי. תפתחו אפשרויות צמיחה שמתאימות לפרופיל הייחודי של כל אחד. ארגון חכם לא בונה רק פירמידה של תפקידים, הוא בונה מסלולים שמאפשרים מימוש בכל צורה.
לסיכום
פיתוח מנהלים הוא לא סדנה חד פעמית ולא טבלת אקסל, אלא דרך חשיבה. כשמנהל לומד להסתכל על האנשים שלו בעיניים שמחפשות את הטוב שבהם, כשארגון מייצר מרחב שמאפשר לחוזקות להתבלט – הוא לא רק מייצר תוצאות, הוא מייצר משמעות.
וכמילה אחרונה, למנהלים שהם גם הורים – רגע לפני שהתעודות מגיעות, תבחרו להתמקד בילד שלכם בדיוק כמו שהייתם רוצים שיתמקדו בעובדים שלכם: במה שהוא חזק בו, במה שזורם לו בטבעיות, במה שגורם לו להאמין בעצמו. יכול להיות ששם בדיוק נמצא הייעוד האמיתי שלו.
בהצלחה,
*מבוסס על הספר "עכשיו- גלה את חוזקותיך", דון קליפטון
אנחנו ב־EurekA HR LTD מתמחים בגיוס טכנולוגי מדויק. ב Head Hunting, בבניית והטמעת תהליכי Onboarding (אונבורדינג) מוכווני שימור עובדים (Retention-Oriented) ובהכשרת מנהלים מקצועיים שצמחו מלמטה והפכו למנהלים.
בנוסף, אנו בונים תהליכים ייחודיים המותאמים לצרכים המדויקים של כל ארגון.
מחפשים פתרונות שמביאים אנשים טובים וגם שומרים עליהם לאורך זמן?
צרו איתנו קשר במייל או בטלפון:
maya@eureka-hr.com
054-5667745
